Una lagrima

¿Por qué lloramos y cuál es el papel de las lágrimas en nuestra salud? 

Puede ser en respuesta a un dolor extremo, a un choque emocional o a una escena emotiva de una película.

¿Cuántas veces nos sorprendemos a nosotros mismos sollozando cuando miramos una película, aunque sea de personajes animados como Dumbo o Buscando a Nemo?

Llorar es algo tan común que rara vez nos planteamos cuáles son las razones científicas que lo explican o qué efectos tiene esto en la salud.

Por qué se produce esto es una de las preguntas que aún se hacen los científicos.

Pero sí sabemos que hay tres diferentes tipos de lágrimas.

Y cada uno cumple una función diferente.

Basales, reflejas y psíquicas

"La primera es la lágrima basal, y su función es esencialmente mantener lubricado y libre de polvo al ojo".

"El segundo tipo es la refleja. Si, por ejemplo, algo te irrita, como cuando cortas una cebolla o si el ojo entra en contacto con gases lacrimógenos".

"Este es el tipo de lágrimas que vas a producir, y el objetivo es limpiar al ojo de partículas extrañas o sustancias irritantes".

El tercer tipo, según el doctor Knight, "es la lágrima producto del sollozo, que es resultado de un amplio espectro de emociones, y es la más importante".

"Puedes llorar por un dolor intenso, por tristeza, felicidad... Se le llama lágrima psíquica y es la que genera más interés entre los científicos".

Sin embargo, la lágrima psíquica continúa siendo un misterio, según el investigador de la unidad de ciencia de la BBC Adam Rutherford.

"Es un tema que no ha sido muy investigado. No se sabe por qué lloramos en respuesta al dolor físico o a un trauma emocional o incluso en momentos de felicidad. Pero ya que somos seres sociales, puede ser una forma de manifestarle a los demás nuestro estado mental y buscar consuelo" 

"Muchos psicólogos piensan que es una forma de comunicación y que si lloras, usualmente la gente simpatiza contigo, o si te están maltratando, llorar les hace saber que están yendo demasiado lejos"

Los estudios señalan que sollozar tiene efectos inmediatos en el cuerpo. "Todo nuestro cuerpo siente el efecto, los latidos del corazón se aceleran, las venas y arterias se dilatan, el cuerpo suda más y el ritmo respiratorio se desacelera", señala Adam Rutherford.

Todo esto ocurre porque el sistema nervioso simpático, el mismo que nos prepara para la acción o que responde ante una amenaza, se activa en respuesta al estímulo.

Las investigaciones señalan que hay razones culturales que también determinan cuánto lloramos. Las mujeres lloran 5,3 veces en promedio por mes y los hombres 1,3 veces por mes.

Aquel que tiene un PORQUÉ para vivir se puede enfrentar a todos los "COMOS"

Las palabras de Nietzsche: «Quien tiene algo por qué vivir, es capaz de soportar cualquier cómo» pudieran ser la motivación que guía todas las acciones psicoterapéuticas y psicohigiénicas con respecto a los prisioneros. Siempre que se presentaba la oportunidad, era preciso inculcarles un porqué —una meta— de su vivir, a fin de endurecerles para soportar el terrible cómo de su existencia. Desgraciado de aquel que no viera ningún sentido en su vida, ninguna meta, ninguna intencionalidad y, por tanto, ninguna finalidad en vivirla, ése estaba perdido. 

Y yo me atrevería a decir que no hay nada en el mundo capaz de ayudarnos a sobrevivir, aun en las peores condiciones, como el hecho de saber que la vida tiene un sentido. Hay mucha sabiduría en Nietzsche cuando dice: «Quien tiene un porqué para vivir puede soportar casi cualquier cómo.» Yo veo en estas palabras un motor que es válido para cualquier psicoterapia. Los campos de concentración nazis fueron testigos (y ello fue confirmado más tarde por los psiquiatras norteamericanos tanto en Japón como en Corea) de que los más aptos para la supervivencia eran aquellos que sabían que les esperaba una tarea por realizar. 

Aquel que tiene un PORQUÉ para vivir se puede enfrentar a todos los "COMOS"
Nietzsche

ALIMAÑAS FRECUENTES:CONTROL DE PLAGAS(LA BASURA,A LA BASURA parte 1 )

Las plagas consisten en animales de diferentes RAZAS, que ocasionan diversos perjuicios en la salud , bienestar y sociabilidad del ser humano, produciendo así terribles enfermedades, inclusive la muerte. En el territorio español hay varias alimañas, cuya aparición suele ser muy frecuente, resultando totalmente desagradables para los residentes de este país. Por esta razón, es conveniente prevenir su aparición desde un principio para evitar, de esta manera, graves e indeseadas consecuencias.

En las sociedades modernas, hay diversas empresas encargadas de la eliminación y prevención de estos animales molestos e incómodos, cuyo equipo de trabajo se centra en la erradicación total y en la prevención de estas desagradables alimañas, sea en los diferentes espacios públicos o privados, como en las viviendas españolas.

La palabra chanta se refiere a una persona de poca credibilidad. De esas que hablan mucho, pero se cacha altiro que son mentiras, pues son incoherentes. Es decir, no sólo es una persona mentirosa, sino que también tiene un poco de idiota. 

Previo a contratar a una empresa de control de plagas es necesario que conozcas sobre las diversas características y hábitos que presentan las plagas para que logres detectarlas rápidamente. Entre las alimañas más frecuentes en el territorio español, sobre todo durante la época de verano, están: las hormigas, las cucarachas, las palomas, las avispas y las ratas de cloaca HUMANAS .

RATAS de cloaca humanas

Las ratas son roedores que se caracterizan por vivir aproximadamente, entre 2 y 3 años. Es decir QUE SU TIEMPO DE EXISTENCIA Y PERMANENCIA ES MUY CORTO. Sus dimensiones pueden variar según el tipo de especie y pueden poseer alrededor de 5 ó 6 camadas, pariendo de 5 a 8 crías. Por otro lado, suelen alimentarse de cualquier cosa, ( REPITO , DE CUALQUIER COSA )  y obviamente SUELEN COMER DE LOS DEMAS.  Asimismo, por lo general, aparecen durante las noches, no obstante, salen durante el día en búsqueda de algún refugio. Al igual que las cucarachas, prefieren los entornos húmedos en lugar de los secos., ya que en los Humedos, suele haber más vida.

Los/las alimañeros/as existieron toda la vida ,... pero en estos momentos , los tenemos por todas partes.

Juan Barberá

¿Cómo lidiar con personas difíciles en el trabajo?

En todo lugar de trabajo hay gente difícil, que en el mejor de los casos nos hace sentir estresados y en el peor interviene en nuestros proyectos y objetivos de carrera. La gente difícil viene en una diversidad de formas y ningún lugar de trabajo está libre de ellos. Qué tan difícil es para Ud. lidiar con ellos depende de su autoestima, confianza y su coraje profesional.  Lidiar con gente difícil es más fácil cuando la persona es sólo intolerable líneas generales o cuando su conducta afecta a más de una persona. Es más difícil cuando lo ataca a Ud. directamente o trata de disminuir su contribución profesional.

La gente difícil viene en una variedad infinita de formas

Algunos hablan pero no escuchan, otros siempre quieren tener la última palabra, algunos no cumplen sus compromisos, otros critican todo aquello en lo que no hayan participado; ¿le suena familiar? Las personas difíciles compiten con Ud. por poder, privilegios y por estar en primer plano; algunos van demasiado lejos tratando de quedar bien ante los ojos del jefe: por ejemplo descalificándolo a Ud.

Algunos colegas difíciles intentan desmoralizarlo y Ud. se siente constantemente como si tuviera que cuidarse las espaldas. El jefe juega a los “favoritos”  y el favorecido se impone ante Ud.  Las situaciones y la gente difícil existen en cada lugar de trabajo. Ud. debe lidiar con ellas, no importa la situación.

Por qué debe lidiar con la gente difícil

La situación no va mejorar, déjela pasar y usualmente se pone peor. Si el conflicto no es atacado simplemente sigue calentándose bajo la superficie hasta que hace erupción. Inicialmente las personas entran en shock cuando son tratadas de manera poco profesional, una vez que Ud. está plenamente consciente de la situación decidir vivir con la misma por tiempo indefinido no es una opción. Es mejor enfrentar a la persona en cuestión mientras Ud. pueda mantener alguna objetividad y control emocional

Quejarse constantemente acerca de su colega o de la situación puede ganarle rápidamente el título de quejoso. Los gerentes se preguntan porqué es Ud. incapaz de resolver sus problemas, aunque la propia tolerancia o permisividad del gerente con la situación sea parte del problema.

El peor escenario si falla al lidiar con un colega difícil

Si Ud. está involucrado en un constante conflicto en el trabajo, Ud. podría no solo ser culpado de ser “incapaz de manejar la situación como un profesional maduro” sino también podría ser etiquetado como una “persona difícil”. Esta etiqueta es difícil de quitar y puede tener consecuencias devastadoras para su carrera. Finalmente si la situación continúa deteriorándose en el tiempo, la organización y su jefe pueden cansarse de Ud. El jefe puede decidir que Ud. es un empleado de “alto mantenimiento” que puede fácilmente ser reemplazado por una persona más profesional y cooperativa, y Ud. podría perder su trabajo.

Lidiando con el colega difícil

Existen todo tipo de enfoques disfuncionales para enfrentar a un compañero difícil. Enviar un e-mail anónimo no es una opción, poner un desodorante en el escritorio de un compañero poco preocupado de su higiene tampoco es una solución productiva. Confrontar al agresor públicamente a menudo termina en un desastre. Poner insectos muertos en su cajón no le dejará al jefe otra opción que despedirlo a Ud. Existen maneras más productivas de lidiar con esta situación:

Primero examínese a sí mismo

Esta seguro que la otra persona es realmente es el problema y que Ud. no está reaccionando exageradamente? Ha experimentado antes problemas con el mismo tipo de persona o acciones? reconoce que tiene puntos sensibles que son fácilmente tocados? (todos los tenemos) Siempre empiece auto analizándose para determinar si el objeto de su atención realmente son las acciones de esa persona difícil.

Explore lo que está experimentando con un amigo de confianza o colega:

Haga lluvia de ideas para identificar la situación. Cuando Ud. es objeto de un ataque, o su jefe aparenta apoyar las acciones disfuncionales de un colega, es  a menudo difícil evaluar objetivamente sus opciones. Enojo, dolor, humillación, miedo y preocupación  de hacer la situación peor son emociones legítimas.

Ponga atención acerca del acuerdo no verbal que Ud. está creando al solicitar la ayuda de otros. Ud. se está comprometiendo a actuar a menos que acuerde acciones que pueden sólo empeorar la situación. De lo contrario el riesgo es convertirse en un quejoso a los ojos de su colega.

Acérquese a la persona con la que tiene el problema para una discusión en privado

Háblele acerca de lo que está experimentando usando mensajes que empiecen con “yo”, este tipo de comunicación se enfoca en su experiencia acerca de la situación en vez de atacar o acusar a la otra persona. También explique a la persona el impacto que sus acciones tienen en Ud.

Sea amable mientras habla con la otra persona. Puede que ella no esté consciente del impacto de sus palabras o acciones en Ud. Puede que sea la primera vez que se enteran de lo que pasa o puede que tengan que considerar y confrontar un patrón acerca de su propia interacción con las personas. El peor escenario? Pueden estar conscientes del impacto de sus acciones pero negarlo o tratar de explicarlo de alguna forma. Desafortunadamente, a algunas personas simplemente no les importa. Durante la discusión, trate de llegar a un acuerdo acerca de acciones positivas o de apoyo por parte de ambas partes.

Haga seguimiento después de la discusión inicial:

¿Ha cambiado la conducta? ¿Ha mejorado o empeorado? Defina si una discusión de seguimiento es necesaria. Decida si está tendrá un impacto y si desea continuar confrontando a esa persona Ud. mismo. Conviértase en un pacificador. Determine si ha recibido apoyo de su jefe. Si la respuesta es sí, tenga otra conversación. Si es no, escale el problema.

Ud. Puede confrontar a su colega difícil públicamente:

Trate con la persona usando sentido del humor o ligero sarcasmo, o  haga un gesto exagerado, como un saludo militar o póngase la mano en el corazón indicando haber sido “herido”. Pedirle a la persona públicamente que deje de hacer lo que está haciendo no es una técnica eficaz, pero puede optar por otras tácticas usando el sentido del humor. 

Juan Barberá

no te quedes con SOLO fotos

LEE 

Sistema Feudal : conmigo,no contéis ● me salí MUY CALLADITO ● tener mucho cuidado conmigo

 ... tener mucho cuidado conmigo , y con aquell@s personas que aún a día de hoy , conservo en mi ♥ -- triste y muy desgraciadamente , durante estos 7 años , he tenido que DESCUBRIR el verdadero poder REPUGNANTE de algunos FEUDOS , con lo que , MIENTRAS VOSOTR@S ,  pensáis en IR, ESTE que firma esta ENTRADA EN MI #Blog más abajo , he IDO Y HE VUELTO VARIAS VECES ------ EN RESUMEN : PEINO CANAS 

El sistema Feudal fue un sistema de tenencia de la tierra y servicio personal que se generalizó en la mayor parte de Europa, si bien sus formas específicas variaron mucho de un país a otro y, de un siglo a otro.

El acto mediante el cual una persona se convertía en vasallo y recibía un feudo era solemne, lleno de colorido.

El vasallo debía prestar el homenaje: se arrodillaba, con la cabeza descubierta y sin armas, y colocaba sus manos juntas entre las manos del señor. Luego decía: "Señor, yo seré vuestro hombre".

Al homenaje seguía la fe, el juramento de fidelidad que se prestaba poniendo el vasallo sus manos sobre las Sagradas Escrituras o una reliquia. Luego seguía la investidura: el señor investía al vasallo del feudo y con este fin le entregaba un objeto simbólico, una rama o un terrón que representaba la tierra enfeudada.

Mediante el homenaje y la investidura se establecía un contrato que imponía obligaciones recíprocas.

El señor feudal debía al vasallo protección y mantención. El vasallo debía ayuda y consejo. La ayuda más importante era el servicio militaro servicio de hueste: el vasallo debía presentarse con armadura y caballo y debía mantenerse con sus propios medios.

Como un señor poderoso tenía a muchos vasallos, el vasallaje le proporcionaba las fuerzas armadas necesarias para defender sus propiedades y las de sus vasallos y siervos.

Con el tiempo, el servicio militar quedó reducido a cuarenta días al año. El vasallo debía prestar ayuda pecuniaria: para pagar el rescate del señor que había caído prisionero, para dotar de armadura al hijo primogénito del señor que era armado caballero, para el matrimonio de la mayor, y para la partida del señor a Tierra Santa.

El servicio de consejo comprendía, ante todo, la asistencia al tribunal del señor.

Cada señor gobernaba en sus dominios.

Los grandes señores, los duques y condes, eran verdaderos reyes en sus dominios. Mantenían sus propias fuerzas militares, administraban justicia, percibían impuestos y acuñaban monedas.

Y también los vasallos inferiores ejercían funciones públicas que en el imperio romano habían sido desempeñadas por la administración imperial y que en el Estado moderno serían desempeñados por los organismos propios del Estado.

Con el tiempo no sólo las tierras, sino también toda clase de funciones y derechos públicos fueron entregados en feudos. Los condes, que una vez habían sido funcionarios nombrados por el rey, se convirtieron en vasallos que ejercían las funciones públicas por derecho feudal.

El rey feudal gozaba de un poder muy limitado. Sólo ejercía autoridad sobre sus dominios propios y los vasallos inmediatos, pero no tenía ningún poder directo sobre la gran masa de la población.

El régimen feudo-vasálico fue, pues, una organización del poder político que correspondió a las condiciones especiales de la Edad Media.

El sistema feudal no pudo garantizar plena estabilidad política.

Sin embargo, en tiempos de escaso desarrollo económico y técnico y de mucha violencia, ofreció ciertas condiciones de paz y justicia e inculcó a los hombres ciertos valores que conservan su sentido hasta la fecha. El sentido del honor, la virtud de la lealtad, el respeto por la dignidad de la persona, la estimación de la mujer, la fe en la palabra dada. 

Cuando moría un vasallo laico sin herederos, la administración del feudo volvía a manos del señor. 

La sociedad medieval se compuso de grupos sociales fijos, los estados o estamentos: nobleza, clero y población campesina.

La nobleza feudal estaba formada por el rey y los señores y sus vasallos.

Su estado era hereditario, o sea, era una nobleza de sangre. En tiempos de guerra casi permanente los mayores honores eran concedidos al hombre que manejaba la espada.

La nobleza medieval fue fundamentalmente una nobleza guerrera. Según el derecho feudal cada persona sólo podía ser juzgada por alguien que fuese igual o superior.

Por eso los nobles sólo podían ser juzgados por otros nobles, sus pares o iguales.

El clero cumplió, junto con sus funciones religiosas, con importantes funciones sociales y culturales.

Los miembros del clero recibían una educación superior que los capacitaba para asumir la dirección de la sociedad. Si bien los miembros del alto clero provenían a menudo de la nobleza, la Iglesia estuvo siempre abierta a todos los grupos de la sociedad, de modo que también humildes campesinos tuvieron la posibilidad de ordenarse sacerdotes y ascender a los más altos cargos eclesiásticos.

En la base de la escala social se encontraba la población campesina, el tercer estado. Sólo unos pocos campesinos conservaron la libertad personal, en su mayor parte eran siervos que, por nacimiento y herencia, dependían de algún señor.

Si no leemos , no nos enriquecemos

Y si no nos enriquecemos INVOLUCIONAMOS 

Fdo

Juan Barberá

¿Qué es el delito de MALVERSACION de caudales públicos?

Malversación ¿Qué significa malversación? ¿Qué es la malversación de caudales públicos?

El término malversación hace referencia a la sustracción, con ánimo de lucro, de los caudales o efectos públicos, por parte de un funcionario o autoridad pública o un tercero con su consentimiento, cuando éstos estén a su cargo por razón de sus funciones. La gravedad de este delito ira en función del valor de las cantidades sustraídas así como al daño o entorpecimiento producido al servicio público.

¿Puede un particular cometer un delito de malversación?

Los particulares pueden cometer un delito de malversación en los siguientes casos:

1. Cuando sean los encargados por cualquier concepto de fondos, rentas o efectos de las Administraciones Públicas.
2. Cuando sean legalmente designados como depositarios de caudales o efectos públicos.
3. Cuando sean los administradores o depositarios de dinero o bienes embargados, secuestrados o depositados por la autoridad pública, aunque pertenezcan a particulares.

Dentro de los delitos contra la Administración Pública, el Código Penal español de 1995 tipifica la malversación en el Art. 432:

1. La autoridad o funcionario público que, con ánimo de lucro, sustrajere o consintiere que un tercero, con igual ánimo, sustraiga los caudales o efectos públicos que tenga a su cargo por razón de sus funciones, incurrirá en la pena de prisión de tres a seis años e inhabilitación absoluta por tiempo de seis a diez años. 2. Se impondrá la pena de prisión de cuatro a ocho años y la de inhabilitación absoluta por tiempo de diez a veinte años si la malversación revistiera especial gravedad atendiendo al valor de las cantidades sustraídas y al daño o entorpecimiento producido al servicio público. Las mismas penas se aplicarán si las cosas malversadas hubieran sido declaradas de valor histórico o artístico, o si se tratara de efectos destinados a aliviar alguna calamidad pública. 3. Cuando la sustracción no alcance la cantidad de 4.000 euros, se impondrán las penas de multa superior a dos y hasta cuatro meses, prisión de seis meses a tres años y suspensión de empleo o cargo público por tiempo de hasta tres años.

A continuación, el Art. 433 CP prevé que la autoridad o funcionario público que destinare a usos ajenos a la función pública los caudales o efectos puestos a su cargo por razón de sus funciones, incurrirá en la pena de multa de seis a doce meses, y suspensión de empleo o cargo público por tiempo de seis meses a tres años. Si el culpable no reintegrara el importe de lo distraído dentro de los diez días siguientes al de la incoación del proceso, se le impondrán las penas del artículo anterior; el nuevo Art. 433 bis –incorporado por la Ley Orgánica 7/2012, de 27 de diciembre– añadió el supuesto consistente en que La autoridad o funcionario público que, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la entidad pública de la que dependa, y fuera de los supuestos previstos en el artículo 390, falseare su contabilidad, los documentos que deban reflejar su situación económica o la información contenida en los mismos, será castigado con la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a diez años y multa de doce a veinticuatro meses.

Post : Juan Barberá

Leyendo , creces y enriqueces

DEFINICIÓN DE ESTUPIDEZ falto de inteligencia, torpe o necio

Hasta el latín tenemos que retrotraernos para poder encontrar el origen etimológico de la palabra estupidez. Así, al hacerlo descubrimos que es fruto de la suma del término “stupidus”, que puede traducirse como “aturdido”, y el sufijo “-ez”, que se usa para expresar una cualidad.

Una estupidez es algo dicho o hecho propio de un estúpido. Este término (estúpido), por su parte, hace referencia a aquel falto deinteligencia, torpe o necio. Puede decirse, por lo tanto, que una estupidez es una tontería o algo que no tiene lógica. Por ejemplo: “La explicación que dio el canciller fue una estupidez que no se creería ni mi hijo de ocho años”, “Conducir a más de 100 kilómetros por hora en medio de una ciudad es una estupidez que pone en riesgo la vida de mucha gente”, “Hay personas que creen en las cábalas y los amuletos, pero para mí no son más que estupideces”.

La noción de estupidez suele tener una connotación despectiva o agresiva. Es decir: no suele utilizarse como calificación de la conducta o de los dichos propios de la persona que realmente tiene poco inteligencia por una deficiencia mental.

Una persona puede hacer notar la estupidez de otra cuando ésta comete un error o muestra torpeza. Imaginemos que, en medio de una cena, una copa con vino cae al piso, derramando su contenido. Un hombre decide limpiar la mancha, utilizando el abrigo de su mujer para absorber el vino. Su esposa, por lo tanto, lo acusa de estar haciendo una estupidez ya que lo lógico hubiese sido usar un paño o trapo para dicha tarea.

Es curioso resaltar que existe incluso una teoría acerca del término que estamos abordando. El historiador italiano Carlo Maria Cipolla (1922 – 2000) fue, en concreto, la personalidad que desarrolló lo que se conoce como Teoría de la Estupidez. En el año 1988 fue cuando presentó este conjunto de ideas acerca de esa “cualidad” que tienen algunos humanos.

En ese sentido viene a dejar patente que los estúpidos forman un grupo de los cuatro que existen a nivel mundial. Así, estarían aquellos además de los inteligentes, los desgraciados y los malvados.

A través de un panfleto titulado “Allegro ma non tropo” fue como presentó la teoría, en la que establece, entre otras muchas cosas, que es enorme el grupo de estúpidos que hay en todo el mundo. Asimismo deja patente que alguien lo es cuando causa daño a otra persona y no sólo no obtiene ningún tipo de beneficio sino que además se provoca daño a él mismo.

Este personaje no ha sido el único que ha abordado el tema de la estupidez humana. También lo han hecho figuras tales como el filósofo español Fernando Savater e incluso se han llegado a establecer afirmaciones como que hay dos cosas que son infinitas en el mundo: el universo y la estupidez del hombre.

Juan Barberá

--- leyendo , te enteras de muchas noticias #Infinitamente INTERESANTES

Cómo saber si tienes inteligencia emocional EVOLUCIONA ,...que la vida se va acelerando

A lo largo del #POST expondré mis ideas sobre la inteligencia emocional, basándome en investigaciones realizadas por diversos autores y aportando mi juicio de valor sobre la importancia en la actualidad de una correcta educación emocional. 

INTRODUCCIÓN 

El término “inteligencia emocional” comenzó a tomar relevancia a partir de los años 90 gracias a autores como Peter Salovey, John Mayer o Daniel Goleman que difundieron la importancia de esta en la vida del ser humano. En este momento, se introdujeron dentro del término aquellas cualidades emocionales consideradas como importantes: La empatía, expresión y comprensión de sentimientos, la simpatía, la persistencia o la cordialidad eran algunas de ellas. La inteligencia emocional (IE) ha tomado una gran importancia dentro de la sociedad actual. Desde las primeras investigaciones realizadas en España, se observa un crecimiento continuo de la preocupación por el tema a tratar. Es por ello que, de forma concisa, realizaré un repaso sobre la inteligencia emocional y sus aspectos más discutidos. La IE no se centra en la inteligencia propia de cada sujeto (intelecto) sino va mas dirigida a las características de la personalidad (capacidades sociales y emocionales). Se defiende que, tener un CE (coeficiente emocional) elevado puede ser más importante para tener éxito en la vida que tener un CI (coeficiente intelectual) elevado.

Acerca de la Inteligencia emocional

Actualmente muchas empresas están impulsando y desarrollando las aptitudes emocionales de sus trabajadores, con el objeto de que éstos se sientan más motivados, responsables y autónomos durante sus labores cotidianas. Al motivar la inteligencia de las personas, estamos al mismo tiempo promoviendo su atención, memoria, aprendizaje y habilidades con el entorno 

Inteligencia y Emociones

Definimos la inteligencia como la capacidad que tenemos los seres humanos de guardar y asimilar información para poder aprender, reconocer y relacionarnos con los demás. Ella nos permite controlar todas las actividades que llevamos a cabo y, por ende, emitir las respuestas más adecuadas.

Solemos relacionar el significado de inteligencia con nuestras emociones, por ende, podemos decir que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que nos rodea por medio de nuestros sentimientos, habilidades, entusiasmo, perseverancia, empatía y agilidad mental, entre otros aspectos.

Si desarrollamos y perfeccionamos cada una de estas variables, podremos ser más eficaces y eficientes no solo con nuestros compañeros de trabajo, sino con los clientes con los usualmente mantenemos contacto. 

Inteligencia emocional en la empresa

Al impartir cursos, seminarios grupos de conversación y charlas con expertos, la empresa puede dar a conocer y desarrollar la inteligencia emocional de sus trabajadores. Sin embargo, ¿por qué hacerlo? Detallamos algunas ventajas:

- Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa y los clientes.

- Aumenta la motivación y el liderazgo del trabajador.

- Las personas se sienten más comprometidas con sus tareas cotidianas.

- Se trabaja en un clima laboral tranquilo, donde todos se entienden y se respetan sus puntos de vista.

- Asciende la rentabilidad de la empresa.

Expertos han investigado y estudiado este fenómeno durante años. Daniel Goleman, por ejemplo, afirmó en 1999 que el éxito que tuviera una persona en el ámbito laboral estaba íntima e #Infinitamente  relacionado con sus emociones y que, de esta manera, podía trabajar, ser más productiva y desempeñarse mejor en equipo.

Goleman sugiere programas que duren mínimo seis (6) meses, donde los participantes tienen la oportunidad de auto-observarse, de interactuar con otros, y de disfrutar de sesiones de aprendizaje. Estas actividades deben estar enmarcadas en un diagnóstico supervisado por un profesional del área. El resultado final: alcanzar altos niveles de satisfacción y efectividad. 

Los distintos tipos de inteligencia emocional 

La inteligencia emocional está constituida por un conjunto de habilidades psicológicas que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las de nuestros semejantes y, además, utilizar esta información de forma que nos ayuden  a comportarnos de forma correcta y alineada con nuestros objetivos. 

Las 5 esferas de las emociones de Solovey

Basándose en Gardner y su teoría de las inteligencias múltiples, Salovey identificó cinco esferas en la inteligencia emocional:

1. Conocer las propias emociones. La conciencia de uno mismo es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, siendo  fundamental para la penetración psicológica y el auto conocimiento.
2. Manejar las emociones. La capacidad de manejar sentimientos de forma decuada, es una capacidad que se basa en la auto conciencia y el auto control.
3. La propia motivación. Habilidad para ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial: es lo que se conoce como auto motivación.
4. Reconocer las emociones de los demás. Se trata de la empatía o auto conciencia de las emociones de los otros.
5. Manejar las relaciones. Es la adecuación a nuestro ser social y parte esencial del desarrollo con los demás. 

Clasificación de inteligencia emocional de Goleman

Goleman afirma que  inteligencia emocional es un término incluye grandes tipos:

1. La Inteligencia Personal.
2. La Inteligencia Interpersonal.

Inteligencia Personal

Está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes:

• Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo.
• Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros.
• Auto motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones.

Inteligencia Interpersonal

Al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:

• Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales.
• Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber persuadir e influenciar en los otros.

por favor ------ NO voy a ser yo , quien te diga , que te quedes SOLO con un titular ( mirando fotos ) , pero LEYENDO MÁS , te ENRIQUECES más., es decir EVOLUCIONAS.

Fdo - Juan Barberá

Cuando la vida , te da una gran HOSTIA - “mobbing” o acoso laboral - IDENTIFICALO ( largo , pero con respuestas a preguntas )

mobbing 

Trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’,¹ es tanto la acción de un hostigador o varios hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.² 

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona. 

Características del mobbing

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
• Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.²
• Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
• Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables. 

Encontrar soluciones

Tomar conciencia del daño al que estamos siendo sometidos es el primer paso para solucionar todo un calvario que no tiene porqué continuar. Este es un paso importante ya que el acosador laboral basa gran parte de su fuerza en el desconocimiento por parte del acosado hasta que ya es demasiado tarde y éste tiene pocas posibilidades de defenderse.

Una vez que somos conscientes del acoso al que nos someten, tenemos que reunir pruebas (documentos, testigos o certificados médicos) porque el mobbing parte de pequeños actos que, aunque individualmente no signifiquen nada, unidos generan un importante ataque. Con pruebas en nuestro poder, el siguiente paso será denunciar la situación ante el médico de la empresa, un inspector de trabajo y la Seguridad Social, intentando que se reconozca el acoso como un accidente de trabajo. A continuación, denunciaremos los hechos ante las organizaciones sindicales y ante el comité de empresa. Para todo ello, es muy importante buscar el apoyo de otras personas que hayan pasado por este mismo trance, de este modo no nos sentiremos solos en esta parte del proceso. 

--- y por último ( de momento )

La víctima  :

Las víctimas de acoso psicológico en el trabajo quedan muy afectadas. Las injurias o los bulos, las agresiones verbales, humillaciones, críticas, acusaciones gratuitas, dejar su puesto de trabajo vacío de contenido, son conductas típicas de los acosadores laborales. Los expertos suelen clasificarlos siguiendo un patrón doble. 

Por un lado Psicópatas en la organización, gente normal que puede resultar encantadora pero que no tiene ni conciencia moral ni ética. Por otra parte Narcisistas, que eliminan de su alrededor a todos quienes puedan hacerles sombra e intentan rodearse de personas mediocres y sumisas.

Tiene efectos múltiples este tipo de maltrato psicológico en el ámbito laboral de forma continua y reiterada, con premeditación y con consciencia de lo que se está efectuando. Un maltratador, un acosador, no lo es casualmente, ni sin darse cuenta, la premeditación es inherente a este delito también conocido como «mobbing»; entre sus efectos primarios tiene dolores de cabeza, musculares y articulares, irritabilidad, ansiedad, ataques de pánico, sensación de muerte inminente o cardiopatías, pérdida de memoria, capacidad de concentración y autoestima, pérdida de la confianza en sí mismas ….; ocasionando otros daños psicológicos, no visibles, pero que, -muchas veces-, somatizan en daños físicos y que pueden ser desde dermatitis hasta insomnios o estrés pasando por depresiones, enfermedades gastrointestinales; unos daños que, en muchas ocasiones, pueden ser irreversibles, y cuanto más avanza el acoso, más difícil es su recuperación. No estamos hablando de mal ambiente de trabajo, estamos ante un delito, y muy grave por las consecuencias que del mismo se desprenden.

El acoso psicológico en el trabajo, suele entenderse como las situaciones de maltrato producidas, al menos, dos veces por semana y de forma reiterada durante seis meses; pero sin embargo, afortunadamente hay sentencias que se fijan más en la gravedad del daño que en la periodicidad de las agresiones, y si se demuestra la intencionalidad delictiva del acosador, si se demuestra que el acosador pretendía causar daño, a veces, ni siquiera es necesario llegar a los seis meses de rigor, ya que en un tiempo considerablemente inferior se pueden estar produciendo graves daños. Hay que precisar que el acosador huye del maltrato físico y extrema su cuidado porque sabe perfectamente que ser descubierto y con presencia de testigos, lo sitúa en los tribunales con total seguridad.

Por otra parte existen tantos casos de acoso vertical, el que ejerce el jefe hacia sus inferiores jerárquicos, como horizontal, el que se establece entre compañeros; del mismo modo puede existir acoso laboral vertical en sentido inverso, el que se produce desde niveles jerárquicos inferiores hacia superiores, caso típico del acoso a un profesor por parte de parte del alumnado.

En este último caso, igualmente se establece el tipo de rivalidad y lucha de poder unilateralmente (de parte solamente del lado del acosador) hacia el docente; en el “mejor” de los casos el docente podrá padecer un caso de burnout, que es el llamado síndrome del quemado. Si la jerarquía no soluciona los problemas, el acosado tendrá dos salidas, la enfermedad o la renuncia a su puesto.

Según la intencionalidad existe un tipo de maltrato que surge de la propia empresa buscando un despido barato y decide hacer enfermar a una persona a través de este tipo de prácticas conductuales, la víctima caerá en una depresión con una sintomatología de síndrome postraumático y entrará en una fase de incapacidad temporal o permanente según sea la gravedad de los daños.

También existe la modalidad del acoso basado en un disfrute psicopatológico donde una víctima, que en principio presenta una personalidad fuerte, termina convirtiéndose en alguien débil, o vulnerable, por su afectación, tales son los extremos a los que se deviene por medio del acoso laboral.

Es por esto que es importante que quede constancia por escrito de que la persona se reconoce como tal, de que se siente víctima y que, desde ese mismo momento, se esfuerce por superar las circunstancias que la hacen sentirse así. Llevar un diario laboral es algo fundamental para después no dudar de lo que ha pasado, las habilidades psicológicas del acosador no son pocas, suelen tener infinitos recursos para llevar a cabo un elaboradísimo plan de actuación, son escrupulosos estrategas que basan su fuerza en infundir miedo a su víctima y cuya defensa será decir e intentar probar por todos los medios que a su víctima le falla la cabeza.

Aunque normalmente, es muy difícil encontrar apoyos de compañeros incluso si estos son considerados como amigos de la víctima, la gente no quiere problemas; sin embargo de vez en cuando podremos sorprendernos gratamente ver concurrir a personas absolutamente desinteresadas y que en virtud de la justicia presentan su declaración y testimonio.

Es conveniente que la víctima antes de que empiece a ver resquebrajarse su fuerza psicológica, ponga el caso en conocimiento de la empresa o/y de la Administración, de los sindicatos, inspección de trabajo y departamentos de prevención. Nunca callar, porque hablar es una de las formas de cortar el acoso. Aunque en ocasiones, nada de esto vale, las circunstancias parecen confabularse contra la víctima gratuitamente tal como si fuera el objeto directo de un complot lamentable.

Hay que decir que el hecho de ser acosado no implica una debilidad previa de la víctima. Y no hay que confundir la realidad personal con la imagen que tenemos de la víctima, cuando ya ejerce de tal, la víctima como la persona que queda después del acoso, personas que cuando pasan a ser blanco del acoso se convierten en débiles; pero porque están afectadas, pero en realidad no lo son, si lo fueran realmente, habrían cedido antes o después a las pretensiones del acosador, que establece una lucha de poder con ella, aunque una lucha unilateral; porque la víctima, en principio, ni repara en la persona del acosador, que podrá actuar solo o en grupo; no por manifestarse solo deja de poder considerarse como acoso porque no existe concurso de otros, el concurso de otros puede o no existir, el acoso se establece independientemente del grupo anexo, aunque indudablemente, si existe, contará con él para manipularlo a su antojo y en su beneficio; por lo que es una verdadera vergüenza que el grupo, -que adopta la personalidad de un rebaño de oveja-, se deje manipular, por cobardía, por conveniencia o por complicidad activa o pasiva, pues recordemos que la omisión y la inhibición en determinadas ocasiones, puede ser sinónima de delito, porque estamos ante hechos delictivos. No lo olvidemos, un delito, luego el acosador es un delincuente, y su cómplice otro.

Los acosadores suelen ser personas cobardes que, cuando la víctima les planta cara con seguridad y les demuestra que se les va a hacer frente, cortan con los malos tratos, porque quieren obtener placer pero sin asumir muchos riesgos. De todas formas existe otro tipo de acosador que para nada es cobarde, es inherente a su condición ser osado y atrevido y carecer de principios morales y éticos, lo que le emborracha inhibiéndole y le obnubila porque pierde la perspectiva de toda referencia moral y/o ética frente a su víctima, en un afán de reafirmarse y reconocerse como “persona” o “personalidad” válida pues entiende que es superior porque “puede” con la víctima. Todo un trastorno psicológico. Esto pasa en la sociedad competitiva en la que vivimos, individualista, insolidaria, inhumana y sin conciencia social real.

El Efecto del Acoso en las Víctimas es de todas todas muy negativo, se deja sentir en sus relaciones sociales que se resienten con conflictos y en la desgana de la víctima para atender encuentros sociales donde el acosador podría aparecer, y en general desgana por atender a las relaciones sociales, la víctima está cansada por dentro, no tiene ganas de nada, pero que de nada.

Como resultado del acoso, las víctimas pierden tiempo tanto en trabajo como en estudios porque la cabeza no les deja de dar vueltas, buscando una explicación a tantos desmanes o por una definitiva pérdida de concentración y de confianza en sí mismas; buscan alejarse del problema y pueden decidirse por un cambio de trabajo o de centro.

Generalmente la víctima además de no encontrarle solución al problema advierte que sus acciones, sean cuales sean, no logran sino empeorar la situación; y esto, fundamentalmente, porque el acosador de ninguna manera quiere una solución, el problema lo ha creado él con un fin, deshacerse de la víctima, por supuesto no va a dialogar ni a pactar nada con ella, a menos que sea en términos de dominación, ese sí es su objetivo: reducir a la víctima, que no es sino un objeto pasivo de su admiración, pero la envidia enturbia su visión y en vez de admirar lo que hace es atacar lo que no puede alcanzar.

El aislamiento al que la víctima quedó sometida traerá sus consecuencias, no solo laborales como por ejemplo la posible claudicación de sus sistemas de afrontamiento o posibles despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, la exclusión del mundo laboral, alteración del equilibrio socioemotivo y psicofísico de la víctima, problemas psicológicos varios que pueden llegar hasta el suicidio o accidentes laborales cuando menos, con resultado de muerte o no. Si el principal objetivo del acosador es que la víctima desaparezca del ámbito laboral, vemos con lo anteriormente dicho que realmente en muchas ocasiones lo consigue hasta literalmente; y esto como “castigo” a no sometimiento.

Y la empresa también queda castigada, el no afrontar positivamente el problema también traerá consecuencias para ella, para la organización, pues tendrá que afrontar la pérdida de los trabajadores más brillantes y con ello se expone a un descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante, un contexto tóxico y expansivo, también la desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana.

Para afrontar la recuperación ha de lograrse la desactivación emocional, desconectar emocionalmente, dejar de captar tantas emociones, difícil sin duda; y haber superado el conflicto haciéndose fuerte ante él y volver a experimentar ilusión por vivir, saber que existe una vida, que puede ser hasta feliz, después de un caso de acoso. A veces la vida depara sorpresas muy gratas, pero hay que pasar página y vivir, sentir, seguir creciendo personalmente, sin que ningún indeseable se interponga en el camino; es fundamental cambiar de ambiente, un cambio de tercio, que aparentemente puede ser considerado por algunos como una derrota, lo que puede significar es una inmensa victoria, con la seguridad de que una vez superado el caso, la víctima se habrá fortalecido y madurado y se puede proyectar hacia el exterior, si quiere exponiendo incluso su experiencia, con el objetivo de abrir los ojos de otras personas a la realidad candente de un pobre, miserable, mundo y ambiente laboral general. La mediocridad laboral es promovida por la envidia del acosador; esto se combate creando un clima laboral sano, educando a la gente, concienciando y aplicando políticas de RSC o Responsabilidad Social Corporativa. 

...concluyendo : 

Para las víctimas de acoso este hecho supone un impacto negativo significativo en sus relaciones sociales. El acosador crea conflicto en las relaciones socio-laborales de la víctima, y en la mayoría de los casos el motivo son los celos profesionales o personales. Las víctimas suelen presentar o sufrir conflicto en sus amistades como resultado de ser acosadas; de este modo el conflicto suele sustentarse en la desgana de la víctima para atender las relaciones sociales que el acosador podría frecuentar, y la frustración del amigo surge al creer que la víctima no estaba desalentando suficientemente a su acosador.

Juan Barberá

( algunas situaciones de la vida, APtitudes - ACtitudes de algunas personas , tienen PREGUNTAS, tienen RESPUESTAS )